Forslag til oppgaveløsning i arbeidsrett

Konflikten i denne oppgaven er mellom arbeidstaker Bjørn Busk og arbeidsgiver Thomas Eng. Konflikten er om Thomas Eng kan kreve at Bjørn Busk slutter i sin jobb som jordbærplukker.

For å løse rettskonfliktene i denne oppgaven, anvender jeg arbeidsmiljøloven.

Jeg tolker det slik at Eng vil avslutte arbeidsforholdet med øyeblikkelig virkning, altså at det er en avskjed som finner sted. Vilkårene for å kunne avskjedige Bjørn Busk står i arbeidsmiljøloven §15-14. Her står det: Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Pliktbruddet må altså være grovt før en avskjed finner sted.

 

Punktene under er Bjørn Busks pliktbrudd av arbeidsavtalen.

  • Første arbeidsdag kom han en time for sent til jobb, grunnet at klokken hans var stilt feil
  • Videre kom han noen ganger 15-20 minutter for sent til jobb (Arbeidsgiver Thomas Eng ga flere advarsler om at dette måtte Bjørn Busk slutte med)
  • I arbeidstiden tar han en rekke røykepauser (også her fikk Bjørn Busk advarsler fra arbeidsgiver Thomas Eng om å slutte med røykepauser)
  • Busk får besøk av noen venner, og sammen spiser de 5 kurver med jordbær, mens Eng er borte.

 

Bjørns pliktbrudd kan ikke sies å være grove, eller utgjøre et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, selv om pliktbruddene er mange til sammen. Bjørn Busk kan derfor ikke avskjediges på grunnlag av arbeidsmiljøloven §15-14. Spørsmålet videre er da om han kan bli oppsagt.

 

En oppsigelse må blant annet skje på vilkår av arbeidsmiljøloven §15-7. Her står det: Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Her er det snakk om Bjørn, altså arbeidstakerens forhold. Bjørn Busk har trosset sin arbeidsgivers advarsler, og fortsatt å ta røykepauser og kommer for sent gjentatte ganger. Bjørn og vennene hans spiste også 5 kurver med jordbær, selv om Bjørn Busk skjønte at det ikke var greit. Alle disse pliktbruddene totalt er saklig grunn til å si opp Bjørn Busk.

 

I denne tvisten virker det som arbeidsgiver kun har gitt oppsigelsen (eller her, avskjeden) muntlig. Arbeidsgiver må etter arbeidsmiljøloven § 15-4 gi en skriftlig oppsigelse, som skal sendes rekommandert eller gis til arbeidstakeren personlig.

Oppsigelsestiden er etter arbeidsmiljøloven § 15-3 på én måned, dersom annet ikke er avtalt. Bjørn Busk har dermed rett til å arbeide de tre gjenstående ukene fram til 15. august dersom en oppsigelse finner sted, ettersom det var avtalen.

Vilkår for oppsigelse og avskjed

Vilkår for oppsigelse og avskjed – rettslære1.

En vanlig oppsigelse skal alltid være skriftlig og arbeidstakeren skal ha fått først en muntlig advarsel og så en skriftlig advarsel om faren for oppsigelse. Har det ikke skjedd, er oppsigelsen ugyldig.

Vi har tre krav når det enten foreligger en oppsigelse, suspensjon eller avskjed:

Formkrav, begrunnelse og frister. Ønsker du å vite mer om formkrav for et oppsigelsesbrev, kan du trykke her.

Hvordan kan man si opp en ansatt ved oppsigelse?
Arbeidsgiverens rett til å si opp en ansatt er begrenset. Det er tre vilkår for oppsigelse. Arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd finner du vilkårene for oppsigelse.

De er:

  • Virksomhetens forhold
  • Arbeidsgiverens forhold
  • Arbeidstakerens forhold

En ansatt kan dermed ikke bli sagt opp utenom de tre grunnene.

For at en ansatt kan bli sagt opp, må oppsigelsen være saklig begrunnet. Man kan altså ikke bli sagt opp uten grunn.

De vanligste oppsigelsesgrunner på grunn av virksomhetens forhold er: driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak. En ansatt kan derfor bli sagt opp hvis bedriften ikke er lønnsom, eller for å sikre bedriftens økonomi.

Saklig begrunnet oppsigelse i arbeidsgiverens forhold. En bedriftseier kan fritt avslutte virksomheten og legge ned bedriften sin.

Saklig begrunnet i arbeidstakerens forhold. Saklig oppsigelse bygger vanligvis på at arbeidstaker har misligholdt arbeidsavtalen og/eller opptrådt dårlig på arbeidsplassen.

Arbeidstakeren må altså ha handlet eller oppført seg i strid med arbeidsavtalens forutsetninger. Det kan dreie seg om mangelfulle presentasjoner og arbeidsytelse, manglende vilje og evne til å samarbeide eller andre brudd på arbeidsplikten, for eksempel gjentatte ulovlig fravær.

Man kan ikke bli sparket ved sykdom! Etter arbeidsmiljøloven § 15-8 kan en arbeidstaker ikke sies opp på grunn av sykdom de første 12 månedene etter arbeidsuførhet inntrådte.

Vilkår for avskjed

Avskjed (man må gå på dagen) kan bli et resultat ved grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Ved avskjed opphører arbeidsavtalen ved øyeblikkelig virkning. Den sentrale bestemmelsen om avskjed finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-14. Grove brudd på taushetsplikt, arbeidsplikt og lojalitetsplikt kan danne grunnlag for avskjed.

Rettigheter for arbeidsgiver og arbeidstaker

En arbeidsavtale innebærer en rekke plikter og rettigheter for arbeidsgiver og arbeidstaker.
Styringsretten = arbeidsgiverens rett til å ansette, si opp, kontrollere og lede.
Restkompetanse = arbeidsgiverens rett til å avgjøre alle spørsmål som ikke er regulert av lovverk, kollektive avtaler eller arbeidsavtalen.
Arbeidsplikten = En typisk trekk ved en arbeidsavtale er at arbeidstakeren stiller arbeidskraften sin til disposisjon til arbeidsgiveren i arbeidstiden.
Etter hovedregelen i arbeidsmiljøloven skal arbeid avvikles mellom 06.00 og 21.00.
Lojalitetsplikten = arbeidstakeren er forpliktet til å ivareta arbeidsgiverens interesser. En arbeidstaker kan fritt disponere fritiden, men ikke i direkte konkurranseforhold. Det er også visse begrensninger på den generelle ytringsfriheten. Arbeidsgiveren kan nekte arbeidstakerne å uttale seg på vegne av firmaet.
De typiske pliktene for en arbeidstaker er altså:
-arbeidsplikten
-Lojalitetsplikten
-Taushetsplikten

Gjennom ansettelsen får også arbeidsgiveren plikter. Arbeidsgiverens plikter er først og fremst: Lønnsplikt og omsorgsplikt.
Lønnsplikten.
Alle har rett på lønn. Har bedriften gått konkurs skal det som er igjen i boet dekkes til lønn. Videre opprettes det er lønnsgarantifond. Alle som er sykemeldte har rett på full lønn så lenge de er sykemeldte. I de første to ukene betaler arbeidsgiver. De neste betaler folketrygden (nav). Permittering = rett til lønn i en viss periode. Permisjon er fritak for arbeidsplikt. Ofte grunnet med sedvaner og sterke velferdsgrunner. En gravid arbeidstaker kan under svangerskapet ta ut permisjon inntil 12 uker. Etter fødsel – 6 uker. Far og mor har totalt rett til ett år.
Omsorgsplikten.
Arbeidsgiverens omsorgsplikt er regulert gjennom lov og tariffavtaler.
Arbeidsmiljøloven har som hovedformål å sikre:
-arbeidstakerne et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon.
-trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger.
-nødvendig opplæring.
Arbeidsmiljøloven formålsparagraf (§ 1-1) forteller oss at loven skal sikre et godt arbeidsmiljø. Aml. § 4-1 stiller minstekrav at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig.

Strafferett

Hva handler strafferetten om?

Strafferetten handler om forbrytelse og straff, det vil si om straffbare handlinger og konsekvensene av å begå slike handlinger. Strafferetten handler først og fremst om hvilke handlinger som er straffbare, hvilke vilkår som må være oppfylt for at en person kan straffes og hvilke reaksjoner denne personen kan bli møtt hvis han/hun straffes.

Vi deler strafferetten inn i to deler. Alminnelig strafferett og spesiell strafferett.
I alminnelig strafferett finner vi reglene som er felles for de fleste straffebudene. Et straffebud er en regel som forteller oss at visse handlinger kan føre til straff. Her behandler grunnvilkårene for straff og hvilke reaksjoner personen kan bli møtt.

I spesiell strafferett behandler vi det enkelte straffebudet, for eksempel reglene om tyveri eller drap. For at en person kan straffes i spesiell strafferett alle vilkårene i den alminnelige strafferetten være oppfylt.

Generelle vilkår for at en person kan straffes.
Lovhjemmel. Det må foreligge et lovbrudd for at en person kan straffes.
Straffrihetsgrunner. Det må ikke foreligge noen straffrihetsgrunner.
Tilregnelighet. Vedkommende må kunne stå for sine handlinger. Les mer om tilregnelighet her.
Subjektiv skyld. Vedkommende(subjektet) må selv ha gjort handlingen.
Alle de fire hovedvilkårene må være oppfylt for at en person kan straffes.

 Nødrett og nødverge.
I mange oppgaver vil du møte på personer som hevder de handlet under nødretten. Når man handler under nødrett, blir handlefriheten vår utvidet. Et eksempel kan være en lede som som er på tur i skogen finner en hardt skadet person. Siutasjonen er livstruende, og vedkommende må til sykehuset. Legen finner en bil, dirker opp døren og kjører til sykehuset. Denne handlingen er ikke bare lovlig, men også helt straffri. For at en person kan pårope seg nødrett, må det foreligge en nødssituasjon. Det må foreligge særdeles betydelig interesseoversikt. Og dersom det foreligger flere handlingsalternativer, må det som medfører minst skade, velges.

Nødverge er når man bruker makt for å beskytte seg selv eller andre. For å lese mer om nødverge, se straffeloven § 18.

Hvordan løse oppgaver i strafferett (metode).
Når du skal løse oppgaver i strafferetten må du kunne drøfte alle vilkårene som foreligger for at en person kan straffes. I tillegg må du gå inn på de spesielle vilkår som foreligger i din oppgave.
1. Generelle vilkår. Kan personen straffes?
2. Lovhjemmel. Bryter vedkommende noen lover?
3. Foreligger det noen straffrihetsgrunner?
4. Er vedkommende tilregnelig?
5. Subjektiv skyld. Er det den tiltalte som har gjort lovbruddet?

Etter du har drøftet alle vilkårene, må du se på hva som er spesielt i din oppgave. Hva er lovbruddet, og hvilke(n) lov(er) er brutt? Drøft dem basert på informasjonen i oppgaven, og aktuelle lover.

Regler for ansettelse

Regler for ansettelse (inngåelse av arbeidsavtaler)

Når arbeidsgiver bestemmer seg for å opprette/opplyse nye stillinger, er det mange krav som stilles før en ny arbeidstaker er i boks. Som hovedregel skal arbeidsgiveren ansette fast. Det vil si at ansettelsen ikke skal være tidsbegrenset. Obs; endringer fra og med 1. Juli 2015 (mer). Avtalen blir inngått når arbeidstakeren takker ja til stillingen. Den som inngår avtalen må ha rettslig Scaledisposisjonsevne (det vil si å være myndig og oppegående). Kapittel 11 i arbeidsmiljøloven har egne regler for arbeid til mindreårige. Les mer om dem her.

En arbeidsavtale har formkrav. Arbeidsmiljøloven §14-5 sier at det alltid skal inngås skriftlige arbeidsavtaler i alle arbeidsforhold. Hvilket innhold en arbeidsavtale skal ha, går fram i aml. §14-6.

Hva skal avtalen inneholde?
Arbeidsavtalens innhold kan variere, men enkelte opplysninger skal være med i henhold til loven (§ 14-6 ).

Arbeidsavtalen skal minimum gi opplysninger om følgende:

  • Partenes identitet
  • Arbeidsplassen
  • En beskrivelse av arbeidet, eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
  • Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse
  • Dersom arbeidsforholdet er midlertidig; forventet varighet
  • Eventuelle prøvetidsbestemmelser
  • Arbeidstakerens rettigheter til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet
  • Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister
  • Den gjeldende eller avtalte lønn, samt eventuelle tillegg som ikke inngår i lønnen
  • Den normale daglige eller ukentlige arbeidstiden
  • Lengde av pauser
  • Avtale om særlige arbeidstidsordninger
  • Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet
  • Arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidsforholdet blir etablert i samsvar med kravene i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver må derfor sørge for å utarbeide en skriftlig arbeidsavtale, men også at arbeidstaker må bidra aktivt til at avtale blir inngått.

Se eksempel på en arbeidsavtale her.

Arbeidsrett og likestilling

Hva handler arbeidsrett og likestilling om?
Beskyttelsesanordningen i Norge har lange tradisjoner. Med denne lovgivningen mener vi lover som har som hovedformål å verne arbeiderne. Disse lovene finner vi i arbeidsmiljøloven (aml) fra 1. januar 2006. Dette er på mange måter en videreformidling av arbeidsmiljøloven fra 1977, men denne loven beskytter også ytringsfriheten.
Arbeidsmiljølovens formål finner vi i Aml. §1-1:

Jobber du i butikk har du flere rettigheter som arbeidstaker.
  • Sikre full trygghet mot skader og sykdom
  • Sikre trygge og gode ansettelsesforhold
  • Sikre et godt arbeidsmiljø

I tillegg skal loven også ivareta likebehandling, og legge til rette for tilpasninger i tråd med den enkeltes forutsetninger og livssituasjon.
Når vi skal jobbe med arbeidsretten er vi innom noen sentrale emner:
Vilkår for oppsigelse og avskjed
Regler for ansettelse
Regler om likebehandling
Rettigheter for arbeidsgiver og arbeidstaker

Trykk videre på det emne du ønsker å lese mer om.